Estas frases são familiares para si? Alguma vez as ouviu e sentiu?
“ Não tenho tempo para isso…”
“ Já tentamos e não adianta de nada…”
“ Sempre foi assim … “
“ O meu chefe disse-me que estava a fazer tudo mal em frente a todos… “
“ Não sei para onde estamos a caminhar…”
“ Não sei porque me esforço, nada adianta.”
“Parece que trabalho numa ilha…”
“Tenho medo de falhar…”
“ Trabalho há muitos anos no mesmo local, gosto do que faço mas nunca recebi um elogio. Recentemente informaram que já não precisam de mim ali… não sei o futuro.”
“Damos tudo e ainda se queixam…”
E agora?
“Se você quer construir um navio, não reúna pessoas para coletar madeira e não atribua tarefas e trabalho a elas. O ideal é ensiná-las a ansiar pela imensidão infinita do mar.”
A Arte de Gerir Equipas é uma habilidade fundamental para qualquer líder ou gestor. Gerir eficazmente uma equipa significa motivar, inspirar e orientar os membros da equipa para alcançar os objetivos estabelecidos. Neste sentido, ferramentas e estratégias de coaching e psicologia são essenciais para os gestores desenvolverem a sua liderança e maximizarem o potencial das suas equipas.
Vamos debruçar sobre alguns temas, áreas e dinâmicas que se encontram por detrás desta Arte tão complexa e emergente nas empresas/organizações.
O primeiro assunto a abordar será a inteligência emocional, pois afeta diretamente o ambiente organizacional e a dinâmica de trabalho. Um ambiente de trabalho positivo, onde as pessoas se sentem ouvidas, valorizadas e apoiadas emocionalmente, tende a ser mais produtivo e eficiente. A inteligência emocional, segundo Daniel Goleman, refere-se à capacidade de reconhecer, compreender e gerir as próprias emoções, bem como à capacidade de identificar e lidar com as emoções dos outros e responder de forma empática.
Pessoas com elevado nível de inteligência emocional são mais propensas a ter um trabalho de equipa eficaz, estabelecer relações de confiança com colegas e liderar equipas de forma positiva e construtiva. Os líderes que apresentam inteligência emocional elevada tendem a ser mais inspiradores e influentes, conseguem criar ambientes transparentes, serenos, seguros, adaptáveis à mudança e desafios, bem como fomentar a resiliência e a busca de uma versão melhor de si.
“A tarefa fundamental dos líderes é instalar bons sentimentos naqueles que lidera.”
Susan David, desenvolveu o conceito de agilidade emocional, que se traduz na competência de regular e adaptar comportamentos emocionais para lidar com a pressão, desafios e mudanças.
Para enquadrar esse tema nas empresas, é importante promover um ambiente de trabalho saudável e empático, que incentive a expressão emocional e autonomia. Algumas estratégias para implementar a agilidade emocional nas empresas podem incluir:
A agilidade emocional é um fator essencial para a saúde e desempenho dos colaboradores, bem como para o sucesso das empresas. Ao desenvolver e cultivar essa competência emocional, as empresas podem criar um ambiente de trabalho mais resiliente, onde os colaboradores se sintam apoiados, valorizados e sejam mais capazes de lidar com os desafios do dia a dia.
Na Arte de Gerir as Equipas é importante ter em consideração um aspeto essencial – as necessidades. As necessidades humanas apresentam-se, segundo Maslow, numa hierarquia de cinco níveis. Esses níveis incluem necessidades: fisiológicas, segurança, sociais, estima e de autorrealização. Os líderes que têm em consideração a pirâmide de Maslow, possuem uma ferramenta que auxilia na compreensão e no atendimento às necessidades dos membros da sua equipa. Ao entender e atender as necessidades dos colaboradores, os líderes podem criar um ambiente de trabalho que promova a motivação, a produtividade, o empoderamento e a autonomia. Por conseguinte, estamos perante um ambiente de trabalho seguro, condições adequadas de trabalho, salários justos e benefícios satisfatórios.
No entanto, é importante lembrar que satisfazer apenas as necessidades básicas não é suficiente para motivar os colaboradores. É preciso também considerar a motivação extrínseca e intrínseca
Motivação extrínseca – relacionada a recompensas externas, como salários, benefícios e reconhecimento público. Ao abordar a motivação extrínseca, a organização deve oferecer um salário emocional, ou seja, um pacote de benefícios e vantagens que vão além do salário em si. Como, por exemplo, flexibilidade de horários, ambiente de trabalho agradável, possibilidade de conciliação entre vida pessoal e profissional, programas de incentivo, entre outros.
Motivação intrínseca – refere-se ao interesse e satisfação que os colaboradores encontram no seu trabalho. Este tipo de motivação pode ser estimulado através de desafios, reconhecimento, autonomia e oportunidades de crescimento profissional. Para abordar a motivação intrínseca, a empresa deve oferecer tarefas interessantes e significativas, incentivar a aprendizagem contínua e encorajar a participação ativa dos colaboradores.
“Liderança é a capacidade de traduzir visão em realidade.”
Segundo Ulrich, a atração no local de trabalho ocorre quando a organização é capaz de atrair candidatos qualificados e talentosos para ocupar cargos dentro da organização. Para isso, é essencial que esta desenvolva e promova uma marca/missão forte, que seja percebida como atraente e diferenciada no mercado. Além disso, a atração e retenção no local de trabalho também é influenciada pela reputação da organização e pelas oportunidades de crescimento e desenvolvimento oferecidas aos colaboradores.
Na mesma linha de pensamento, Patrick Lencioni, desenvolveu a teoria da pirâmide, um modelo que descreve as cinco principais necessidades de uma equipa para alcançar o sucesso.
Essas necessidades são organizadas numa pirâmide hierárquica, onde cada nível depende do anterior para ser alcançado. A pirâmide inclui os seguintes elementos:
“O trabalho em equipa começa com a construção da confiança. A única maneira de fazer isso é superar a nossa necessidade de invulnerabilidade.”
Um local de trabalho que potencia a segurança psicológica dos seus colaboradores permite que as pessoas expressem as suas opiniões de forma clara, tomem decisões, sejam inovadores, não tenham receio de represálias e julgamentos caso cometam erros. Para Amy Edmonson, a segurança psicológica também está relacionada a um aumento na confiança e no empoderamento do colaborador. Quando as pessoas são respeitadas e ouvidas, sentem-se mais conectadas à organização e estão mais motivadas a dar o seu melhor desempenho. Por outro lado, a falta de segurança psicológica pode levar a uma série de consequências negativas para as empresas. Entre eles encontram-se erros evitáveis, falhas na resolução de problemas, comunicação com ruídos, falta de partilha de informações, feedback ou preocupações, falta de motivação, elevados níveis de stress e ansiedade, insatisfação e rotatividade de colaboradores. Portanto, a segurança psicológica é uma peça fundamental para criar um ambiente de trabalho saudável, onde as pessoas se sintam seguras para se expressarem, compartilhar ideias e assumir riscos necessários para o sucesso da equipa.
Importa referir que organizações autênticas são constituídas por líderes autênticos, ou seja, são aqueles que têm a coragem de serem vulneráveis e genuínos com as suas equipas. Esses líderes estão dispostos a admitir as suas próprias falhas e imperfeições, o que os torna mais acessíveis e confiáveis para os outros. Segundo Brown, muitas pessoas veem a vulnerabilidade como uma fraqueza, mas Brown argumenta que é na verdade um sinal de coragem e autenticidade. Ela defende que ao abraçar a nossa vulnerabilidade e nos expormos ao desconforto emocional, podemos experimentar uma vida mais plena e significativa. Neste sentido, existe uma maior predisposição abraçar desafios, persistir diante de obstáculos e ver o esforço como parte do processo de aprendizagem – mindset de crescimento. Carol Dweck, defende que o elogio ao esforço e a perseverança estimula o mindset de crescimento pelo que promove a criatividade, o pensamento crítico e a busca constante por melhorias afim de caminhar no sentido do propósito da organização.
O propósito é o que inspira e envolve as pessoas e permite uma profunda conexão com a missão. O Círculo Dourado de Simon Sinek é uma abordagem que coloca o propósito no centro das decisões organizacionais, criando missões fortes e autênticas.
Sinek abordou o conceito de Círculo Dourado como sendo um modelo de liderança que se baseia em três perguntas principais: “Porquê?”, “Como?”, e “O quê?”.
Ao liderar pelo propósito com base em valores, Sinek acredita que os líderes podem criar organizações mais saudáveis e inspiradoras. Estes valores devem ser claros e autênticos na liderança. Quando uma empresa possui valores claros e coloca-os em prática, ela atrai e retém as pessoas certas, fortalece a colaboração e cria um ambiente de confiança.
Os líderes devem encarnar e viver de acordo com seus valores essenciais. Assim, permitem a existência de conexão emocional e um ambiente de confiança e autenticidade dentro das suas equipas.
Além disso, Sinek enfatiza que os líderes devem demonstrar empatia e cuidado genuíno pelos seus colaboradores, tratando-os como pessoas e não apenas como recursos. Isso envolve a escuta ativa, valorizar diferentes perspetivas e investir no crescimento e no bem-estar dos colaboradores.
Por fim, Sinek ressalta que, para que os valores sejam efetivos, eles devem ser vividos e praticados por todos os membros da organização, desde a liderança até aos colaboradores de base. Os valores devem ser mais do que apenas palavras no papel, devem ser incorporados nas ações diárias e nas decisões estratégicas da empresa.
– Missão forte;
– Propósito claro;
– Valores efetivos;
– Empatia, inteligência e agilidade emocional;
– Segurança Psicológica;
– Comunicação eficaz;
– Escuta Ativa;
– Inclusão;
– Equidade;
– Mindset de crescimento;
– Reconhecimento e benefícios;
– Humanitude.
Desperte o potencial da sua equipa, transforme desafios em conquistas. Inspire, motive e alcance o sucesso juntos! Conte comigo para o ajudar nesta missão!
Dra. Ana Vale
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